Реквієм за талантом 7 Серпня 8 "якщо", від яких залежить ваше майбутнє Найважливіший навик для сучасної людини – пізнавальна гнучкість (learning agility). Більше не можна навчитися раз і на все життя. Здатність вчитися, забувати непотрібне, швидко набувати складно-пов'язаних нових знань і вбудовувати в структуру особистого досвіду – відтепер не побажання, а обов'язкова якість, без якої тебе чекає професійна смерть, уповільнене вмирання чи, як мінімум, ковтання пилу на узбіччі ринку. Рівень розвитку пізнавальної гнучкості з кожним роком буде мати все більший вплив на кар'єру і долю кожного з нас. Адже експонента технологічного розвитку не знає жалю і VUCA-світ точить ікла на кожну слабку особину з людського стада. Не можеш відповідати новій нормальності – відкат в сторону, інакше тебе розтопчуть прийдешні покоління, ті, для кого бути гнучким і адаптивним буде – як дихати. Більше не можна навчитися раз і на все життя І ось мій реквієм за талантом: - Якщо ти не знаєш англійської, не можеш нею читати, не кажучи вже про те, щоб вільно розмовляти – озирнися, ти сидиш на ланцюгу біля собачої будки. - Якщо ти читаєш менше 20 книг на рік, черпаєш «нове», обмежуючись соцмережами, у тебе немає списку для читання – перевір, в твоїй обоймі закінчуються патрони. - Якщо ти "забив" на розширення кругозору і не вбираєш знання з суміжних сфер, обмежуючись порядком поточного дня – видихай, у тебе немає шансів. - Якщо ти не в змозі адаптуватися під навколишні зміни і будь-яка невизначеність занурює тебе в стрес і шоковий стан – молись, адже якщо відмовлять гальма – у тебе попереду бетонна стіна. - Якщо у тебе немає бачення свого майбутнього, немає плану розвитку, опрацьованих кар'єрних сценаріїв і проекту особистої еволюції – вітаю, ти пасеш задніх. - Якщо тобі не вдається знайти час на власну освіту, виділити ресурс на розвиток себе і постійно здається, що є щось більш важливе – не переживай, у тебе вже немає перспективи. - Якщо ти не здатний вибудовувати відносини з іншими, створювати плідні альянси, шукати компроміс, управляти конфліктами і конструктивно впливати – видихни, у тебе все закінчилося, ще не почавшись. - Якщо твоя здатність концентруватися бажає кращого, від монотонної роботи відволікає найменша перешкода, а увага стрибає, як мавпа в пошуках бананів – розслабся, ти когнітивний інвалід. Ці «якщо» – цвяхи в кришці труни, у якій лежить твій потенціал. Перевір, скільки з них вже забиті на даний момент.
ДОСТУКАТИСЯ ДО ТИХ, ХТО НЕ ВІДЧИНЯ Квітень 30, 2017 Функція наймаря потрібна саме тоді, коли треба знайти фахівців, які на момент пошуку ще й не думали шукати нові варіанти працевлаштування. Як до них достукатися? Чим зачепити? На які точки натиснути, щоб вони не тільки звернули увагу на твого листа, а й розглянули його і задумалися над зміною? До вашої уваги кілька думок з цього приводу від Ґлена Кейсі, який не тільки має, так би мовити, чорний пояс з булевого пошуку, а ще й володіє неабиякими здібностями для переконання кандидатів. Ось деякі з його порад: Спойлер 1. Перше враження має променіти теплотою і компетентністю Ґлен, в принципі, знав, що перше враження має велике значення, але тільки після того, як почав досліджувати соціальну інженерію, він натрапив на модель стереотипного вмісту (МСВ) – психологічну теорію, яка й пояснює, завдяки чому формується перше враження. По суті, все зводиться до двох понять: теплоти і компетентності. Коли люди вперше тебе зустрічають, вони миттєво вирішують, чи ти їм подобаєшся і наскільки ти вправний у своїй царині. З усвідомлення цього постає питання: як же зробити так, щоб з перших хвилин знайомства тебе сприймали як милу й фахову особу? “Моєю секретною зброєю були детальність і точність щодо того, чому я до них звертаюся: що роблю це я не заради тої вакансії, над якою працюю, а заради їхніх умінь і досвіду; щоб показати, що я їх розумію,” – каже Ґлен. – “За першої ліпшої нагоди я намагаюся підкреслити й дати їм зрозуміти, що я не просто почитав їхній профіль, а й копнув значно глибше і детальніше вивчив те, що їм до вподоби, а що ні. Це – один з ключових елементів: показати людям, що ти знаєш свою роботу.” Бути симпатичним або “теплим” – складненько, але для Ґлена головне – залишатися людиною і, за можливості, змусити співрозмовників посміхнутися. Наш мозок влаштований так, що людина спочатку відчуває, а потім вже думає, і маркетологи давно користаються цією особливістю. “Якщо ти можеш вкласти дрібочку прийнятного гумору у голосове повідомлення чи в лист на “електронку” і викликати посмішку в адресата, то це зробить тебе привабливішим і людянішим,” – каже він. – “Випромінюй впевненість та позитив і повір: твою посмішку прочитають/почують.” Для ілюстрації Ґлен вказує на бренди штибу Zappos чи Southwest Airlines – обидва відомі тим, що їхня корпоративна культура аж ніяк не жорстка та і, власне, не “корпоративна”. Особливо варто звернути увагу на їхню манеру обслуговування клієнтів, яка навмисно побудована на веселощах і жартах, аби викликати у вас посмішку. 2. Знайди час, щоб дійсно вислухати й поговорити про них, а не про тебе. “Багато наймарів навіть не усвідомлюють, що їхні перші повідомлення і листи кандидатам переважно фокусуються на їхній вакансії, на працедавці, тощо. Навмисно чи ні, але все зводиться до “я”, “ми”, “у нас”,” – каже Ґлен. Натомість, він вважає, що напрямок мовлення і зацікавленості має бути саме на особу кандидата і його потреби. “Проблема в тому, що коли ти берешся закривати якусь вакансію, то часто пропускаєш стадію побудови зв’язку зі співрозмовником, а у нього ж може бути цілий кошик турбот, завад і перешкод для змін, про які варто знати заздалегідь або хоча б на початку діалогу.” – пояснює Ґлен. – “Як ти можеш закрити потребу в комусь, якщо не бажаєш для початку дізнатися про те, що їх непокоїть?” Для побудови такого зв’язку та виявлення потреб Ґлен пропонує ставити багато відкритих питань, активно слухати й бути щиро зацікавленим у тому, що кандидат каже. Тобі треба справді зрозуміти їхню поточну ситуацію, їхні виклики, плани і бажання для того, щоб 1) сподобатися їм і 2) щоб вони захотіли продовжити розмову. 3. Завбач заперечення кандидатів і позбудься їх за допомогою віддзеркалення, обрамлення та передзавантаги. “Емпатія – це інструмент соціального інженера”, – зауважує Кріс Гаднаґі, автор книги “Соціальна інженерія: Мистецтво зламу особистості”, й Ґлен ставить цю фразу у центр власного підходу до гакерства людей. Він вважає: якщо ти не будеш ставити себе на їхнє місце, то так і загрузнеш у намаганні привернути їхню увагу за допомогою маніпулятивних тактик або роботизованих підходів. І тільки коли ти зрозумієш їхні потреби – тобто на перше місце поставиш їх, а не себе – от тільки тоді до тебе прийде справжній успіх! “Ти ж не єдиний, хто намагається зрекрутувати цих кандидатів, і якщо твоєю ціллю є люди, які не шукають роботу, то треба усвідомлювати цей факт. Тож чому вони мають відповідати будь-якому наймареві взагалі і тобі зокрема?” – розмірковує Ґлен. Тому ти маєш бути готовим до заперечень і відмов. “Ти маєш вирахувати, як же зробити так, щоб отримати відповідь, а отримавши “та я зараз не шукаю”, маєш змусити їх змінити цей умонастрій на “можливо, все ж, мені було б цікаво”.” Для цього Кейсі пропонує три тактики: Віддзеркалення: часто це підсвідома дія, яка включає в себе імітування поведінки розмовника, у тому числі моделі його мовлення і невербальні сигнали. Крім того, це легкий шлях, щоб змусити когось почуватися комфортніше, а відтак – більша вірогідність, що тебе вислухають. На думку Ґлена це “дійсно може підвищити кількість відповідей і зробить людей відкритішими з тобою.” Рамкування: тут маємо на увазі інформацію, досвід і підходи, які змінюють спосіб реакції когось на події навколо – тобто, фактично, змінюють рамки його мислення. Силу рамкування яскраво демонструє такий простий приклад: що завгодно можна представити так, що воно матиме привабливий вигляд, якщо загострити увагу на його перевагах й не виділяти недоліки. Якщо ти розумієш, що рамки мислення потенційного кандидата, скоріше за все, змусять його відповісти тобі “дякую, але не цікаво”, то можна сконцентруватися на тому, щоб позбутися їхнього заперечення і змінити ті рамки. В таких сценаріях Кейсі рекомендує взятися до потенційного заперечення уже на стадії першого листа чи дзвінка телефоном. Якщо йому кажуть, що не шукають роботу, то Ґлен зазвичай відповідає: “Це нічого: більшість людей, з якими я розмовляю, не шукають роботу”. Кейсі також рекомендує вживати “дивопитання”: якщо б у Вас була можливість змінити щось одне у Вашій роботі чи посаді, що б це було? Він вважає, що цим простим питанням ти можеш посунути людину з рамок “я не шукаю” у рамки “а який наступний крок у моїй кар’єрі?” Передзавантага: в соціальній інженерії цією тактикою називають вплив на людину до події. Наприклад, гасло трейлера “найсмішніший фільм цього року” передзавантажує ідею, що фільм має бути веселенький, і спонукає його переглянути. В наймарстві ти можеш передзавантажити потенційних кандидатів позитивними й бажаними атрибутами твоїх вакансій, як от: “чи хотілося б Вам працювати з дому?” або “а що якби у Вас була робота Ваших мрій?” Передзавантажуючи подібні ідеї в голови тих, хто не шукає нову роботу, але має шалений попит на ринку праці, ти можеш змусити їх бути прихильнішими до відповіді та взаємодії з тобою. 4. Застосуй маєвтику, і хай кандидати самі захочуть з тобою говорити. “Одною з моїх найулюбленіших цитат на всі часи є слова Вільяма Едвардса Демінґа: “Якщо ти не знаєш, як поставити правильне запитання, ти ні про що не дізнаєшся і нічому не навчишся”,” – каже Ґлен. Маєвтика – це вміння поставити такі запитання, які стимулюватимуть людей відповідати і поводитися так, як тобі заманеться. Це ключ, бо кандидати, які ще навіть не знають, що вони кандидати (хе-хе!), не мають мотивації реагувати на звернення наймарів, а відповідати на їхні стандартні рекрутерські запитання й поготів! До того ж, маєвтика чудово спрацьовує й тому, що більшість людей має бажання бути ввічливими – особливо до незнайомців – і реагувати по-доброму на тих, хто виявляє щиру зацікавленість ними. “Змусити людей говорити про себе – легко. Особливо, якщо ти по-справжньому цікавишся і турбуєшся про них,” – ділиться Ґлен. Ось кілька технічних прийомів із застосування маєвтики: Звернись до їхнього еґо: зроби щирий комплімент, але не перестарайся, щоб він не ніс відчуття награності. “Якщо ти збираєшся когось похвалити, ґрунтуючись на його досвіді, то це має бути сердечно, бо, якщо прозвучить хоч дрібка фальші, зруйнуєш стосунки ще навіть не розпочавши їх,” – каже Ґлен. Коли ти хвалиш людей, то вони часто почуваються наче винні тобі щось у відповідь, навіть якщо це “щось” – просто відгук на твій лист або ж розважливі та щирі відповіді на твої запитання. Підкресли обопільний інтерес: це один з найлегших шляхів стати миттєво-приємним. Щоб швиденько намалювати картину зацікавленостей кандидата, Ґлен рекомендує використовувати групи й інтереси з ЛінкедІну та соцмереж. Таким чином, ти зможеш визначити, чи ви маєте спільні точки дотику у вподобаннях. Зробіть спірне твердження: багато хто вважає, що людина обов’язково має виправити помилкове, на її думку, твердження, що стосується якоїсь поляризаційної теми, і поділитися своїм. “Колись давно мені сказали, що треба робити помилкові заяви, тому що люди будуть тебе виправляти. Як на мене, то це неправильно, тому я так ніколи не робив. Проте, ви можете зробити спірне твердження – щось поляризаційне, що може їх зачепити й змусити реагувати,” – каже Ґлен. Добровільно надана інформація: в психології й соціальній інженерії вважається, що взаємність і взаємне розкриття значною мірою автоматичні й несвідомі. Добровільно пропонуючи людям інформацію про себе, ти наче примушуєш їх надавати відповідну інформацію про них. Ділячись інформацією про свої рекрутерські потуги, про знання, отримані завдяки дослідженню, про почуте від колег кандидата, про загальну ситуацію на ринку, про те, чим займається твоя команда/компанія тощо, ти можеш підштовхнути співрозмовника до взаємності, він почне відкриватися й розповідати про власні справи та майбутні професійні плани. 5. Зіграй на страху втрати через обмеженість пропозиції. Подумай про різні таємні спільноти, які роблять членство в них надзвичайно винятковим привілеєм, або про людей, які вдають з себе недоторків. Чим вони приваблюють до себе? Відчуттям дефіцитності. “Люди більше цінять те, що важче їм дістається,” – каже Ґлен. І наймарі можуть скористатися цим фактом. “Ти можеш створити відчуття терміновості, сказавши, що для цієї можливості є зовсім невелике вікно й тобі б не хотілося, щоб кандидат його пропустив,” – пояснює він. Як зауважує Ґлен, рекрутери постійно стикаються з тими самими перепонами: в більшості випадків головною перешкодою стає те, що кандидати не знаходяться в активному пошуку нових варіантів працевлаштування. Застосовуючи силу дефіциту, він зачіпає природний острах людини втратити можливість, який змушує ту діяти. Щоб унаочнити свою точку зору, Ґлен порівнює цей підхід зі стратегіями, які є звичними у продажах і маркетингу. “Щоб досягти згоди покупця чи клієнта, вони вживають фрази “лише цього тижня” чи “перетелефонуйте протягом десяти хвилин” тощо,” – каже він. Це працює, бо люди зазвичай не хочуть втрачати чудову нагоду й готові діяти, щоб цього не трапилося. Маючи згоду наймачів (дивіться словничок), рекрутери можуть застосовувати цю стратегію при зверненні до кандидатів, запевняючи їх, що можуть влаштувати співбесіду “вже цього тижня”. Це стає показником не тільки того, що можливість реальна, а й додає відчуття терміновості – без вчасно наданої відповіді, кандидат може буквально втратити нагоду дізнатися про наступний крок у розвитку кар’єри. Близький і конкретний реченéць (дивіться словничок) може змусити людей діяти через побоювання втратити можливість. 6. Створи зацікавленість, навмисно залишаючи прогалини у твоїх повідомленнях Той, хто сказав “цікавість убила кота”, певно, не був наймарем. Насправді, цікавість – це один з найкорисніших засобів ув інструментарії рекрутера, який можна застосувати і щоб здобути зацікавленість кандидата, і щоб вивідати потрібну інформацію. Ґлен ілюструє свою точку зору відомим висловом Бенджаміна Франкліна, суть якого для наймаря полягає в тому, що ти не переконаєш когось зателефонувати/написати тобі у відповідь, якщо у своєму повідомленні будеш перераховувати всі можливі переваги твоєї вакансії, бо, насправді, ти більше заінтригуєш людину, не вдаючись до подробиць. Ця Ґленова стратегія спирається на теорії Джорджа Левенштайна, економіста поведінкової школи. Левенштайна вабила ситуативна цікавість, а саме спосіб у який цікавість і зацікавленість пов’язані з прогалинами у знаннях. Його “теорія прогалин” щодо зацікавленості стверджує, що ці прогалини стають причиною певного психологічного болю – коли ми зацікавлені, але чогось не знаємо, то це наче у тебе щось свербить, а ти не маєш можливості почухатися. Як наймар Ґлен застосовує теорію прогалин при побудові початкової комунікації, вставляючи такі прогалини в свої повідомлення та розмови. “Думаю, що найважливішою помилкою рекрутерів є те, що вони одразу надають усю інформацію, й тому не виникає розриву в обізнаності,” – каже Ґлен. – “Якщо ти – наймар і пишеш комусь стосовно його певних умінь чи досвіду, але не згадуєш про вакансії, то ти створюєш оцю прогалину.” Наприклад, якщо ти шлеш першого листа або лишаєш голосове повідомлення, то, можливо, краще не надавати абсолютно всю інформацію у початковому зверненні. Якщо ти не вкажеш специфічні або важливі деталі, то цілком можливо, що ти зарониш іскру зацікавленості, створивши прогалину в обізнаності кандидата. Якщо ти поцікавишся якимось його конкретним досвідом, то фахівець змушений буде припустити, що у тебе, певно, є відповідна вакансія, але оскільки ти не згадав про неї у початковому зверненні, то він тобі дасть відповідь просто тому, що через прогалину у нього виникла потреба “почухати, де свербить” і дізнатися більше. 7. Використовуйте “соціальний довід”, щоб спонукати кандидата діяти, як тобі треба Соціальний довід – це “психологічне явище, при якому люди переймають вчинки інших у спробі діяти згідно з загальноприйнятою поведінкою.” Іншими словами, це як сказати: “Агов, дивись, всі так роблять, тож і ти маєш так чинити.” Для рекрутерів це означає, що ми можемо натякнути чи навіть засвідчити (якщо маємо на це підстави) перед фахівцем, що подібні йому кандидати вже вчинили так чи інакше (поговорили з нами, прийшли на співбесіду, прийняли пропозицію роботи тощо), і змусити кандидата, до якого ми достукалися, захотіти зробити такий же вчинок. Ось кілька прикладів застосування соціального доводу у початковій переписці чи листуванні: “Більшість фахівців Вашого профілю, з якими я розмовляв, зараз не шукають роботу…” “Люди, з якими я переписувався, кажуть, що…” “Мені відповіло 22 інших фахівці, тож я сподіваюся й на Вашу відповідь теж.” “Я розмовляв з фахівцями з А, Б, В компаній (навіть з компанії-поточного працедавця кандидата, якщо таке мало місце), і…” “Кандидати, які недавно відвідали наше інтерв’ю, кажуть, що…” “Ми оце недавно найняли спеціалістів з А, Б, В компаній, і вони кажуть…” За словами Ґлена застосування соціального доводу “дійсно допомагає вплинути на те, щоб кандидати тобі відповідали й були сприйнятливіші до рекрутації”. Наостанок Звісно ж, люди – не комп’ютери. Насправді, ти не можеш їх “гакнути” та й не варто навіть намагатися це зробити. Ґлен нагадує наймарям, що вони не стануть успішними, якщо вдаватимуться тільки до маніпулятивних тактик, а ще в жодному разі не можна діяти в обманний чи неетичний спосіб. Натомість, він пропонує рекрутерам зосередитися на позитивних і потужних засадах соціальної інженерії, з основною увагою на емпатії та щирій зацікавленості дізнатися більше про кандидата – заради спроможності вплинути на нього, звернутися до його природної цікавості й людської натури, і, зрештою, заохотити його діяти на власний розсуд. Оригінал можна почитати тут.
Ruslana Radchuk 11 ч · Про секс. Я знаю, ви таке любите. Німецькі науковці (технічний універ Брауншвайг) провели велике опитування німецької популяції щодо сексу і опублікували в науковому медичному журналі. Невелика витяжка для ознайомлення: Опитували 2500 людей віком від 14 до 100 років. Треба розуміти, що це не дослідження, а більше опитування, яке містить певні ліміти для інтерпретації. Жінки протягом життя мають 5,46 партнерів, чоловіки 10,23. Тут не сходиться кредит з дебетом, причому майже в усіх опитуваннях і навіть з урахуванням платних послуг. Кажуть, що цей геп є майже завжди. Чи то чоловіки прибріхують, чи то жінки скромні. Найчастіше займаються сексом молоді люди від 25 до 29 років. Найчастіше це не те, що ви подумали, а десь раз на тиждень і рідше: 60 разів на рік чоловіки і 47 раз на рік жінки в цій віковій групі. Решта займається рідше. 82% жінок і 86% чоловіків описують себе виключно гетеросексуалами. 1% гомосексуалами. Решта ні те, ні се. 40% з цих 2500 опитуваних живуть в моногамних стосунках, 2% - вільні стосунки, 1% живе в потрійному союзі. Тут как ви виникає наступне цікаве питання. Права 1% гомосексуалістів відстояні. А як же бути з 1% потрійних союзів? Любов, спадщина, діти - все неврегульоване. Про кондоми. 76% тих, у кого стосунки, не використовує кондомів. 12% іноді, 3% часто, 6% завжди. 27% взагалі не заморочується жодними протизаплідними засобами. Власне це було найголовніше відкриття опитування і у лікарів волосся на голові трохи дибки. Про сексуальні практики. 88% жінок і 89% чоловіків найчастіше займаються вагінальним сексом. На другому місці оральний 56% чоловіків і 47% жінок. На третьому анальний: 19% чоловіків і 17% жінок мали бодай раз такий досвід. З них 4% всіх опитаних чоловіків відігравали при цьому пасивну роль.
Міністерство фінансів України 12 ч · “УКРАЇНА ВПЕРШЕ ЗА ОСТАННІ РОКИ ВИЙШЛА НА МІЖНАРОДНІ РИНКИ КАПІТАЛУ!” Приблизно такі заголовки ви могли бачити цього тижня, поки оновлювали стрічку новин у Facebook. Що це за “міжнародні ринки капіталу”? І чому присутність України на них настільки важлива? Допомагаємо розібратися у цьому питанні та традиційно підвищити рівень власної #фінграмотність. ЯК ПРАЦЮЮТЬ МІЖНАРОДНІ РИНКИ КАПІТАЛУ? Ринки капіталу: 101 (ION Education) - http://bit.ly/CapitalMarket101 Про ринки капіталу у простих словах та з життєвими прикладами. 15 хвилин - і ви вже готові спілкуватися з повелителями Уолл Стріт. ЗНАЙОМТЕСЬ - БОНД! ЄВРОБОНД! ❓Бонд: Що це таке і як працює (Investools) - http://bit.ly/BondBond Бонд - це не лише відомий герой книжок Яна Флемінга та чисельних голівудських фільмів. Розбираємося, як виглядають бонди у свідомості інвесторів Євробонд: У чому його особливості? (Investopedia) - http://bit.ly/Eurobond101 Чим цікаві для інвесторів саме євробонди і звідки у них така назва? Занотовуємо, аби точно нічого не преплутати. ЩО ЗНАЧИТЬ ВИХІД УКРАЇНИ НА МІЖНАРОДНІ ФІНАНСОВІ РИНКИ? Sergey Fursa зрозуміло та влучно про вихід України на міжнародні ринки капіталу (espreso.tv) - http://bit.ly/FursaFin Фахівець відділу продажів боргових цінних паперів Dragon Capital Сергій Фурса розвінчав основні міфи, пов’язані з продажем Україною єврооблігацій та розповів, навіщо це було потрібно Україні. Саме те, що потрібно, аби розібратися у ситуації. БОНУС ДЛЯ ДІЙСНО СПРАГЛИХ ДО ІНФОРМАЦІЇ Курс про фінансові ринки від одного з найкращих університетів світу (Yale University) - http://bit.ly/YaleFinMarkets Пропустити курс про фінансові ринки від Йельського університету - справжня втрата для того, хто цікавиться світом фінансів. Початок лекцій вже 25 вересня, тож радимо не зволікати з реєстрацією! Традиційно бажаємо гарних та плідних вихідних!
Вы совсем невнимательно прочитали саму статью.Никого тов. В.Солдатенков не громит. Впрочем определение "документ" также явно чересчур серьезный для того текста,который он привел в статье.
Я подобные статейки читал еще учась в школе, и о “Машине времени”, и о Бони М, и о фашистском “Чингисхане”. А слушал рок-посевы из Лондона, которыми Сева Новгородцев засевал совок на коротких волнах.
Видимо был приспособленцем? Мало кто заметит кавычки в начале текста совмещённые с названием группы и прочитает невзрачный подзаголовок. И уж тем более, после такого разгрома, дочитает до конца. А на дворе только 93-й год и после рокировок начала восьмидесятых не известно кто к власти придёт. Да и чьи архивы он там разгребал?
Скончался астронавт Джон Янг. О смерти одного из пионеров космических исследований сообщило NASA Американский астронавт Джон Янг, дважды ступавший на поверхность Луны и участвовавший в шести космических экспедициях, скончался в субботу 6 января в возрасте 87 лет. О его смерти сообщило в своем официальном «Твиттере» Национальное агентство по аэронавтике и исследованию космического пространства (NASA). https://www.golos-ameriki.ru/a/yang-nasa/4195360.html https://ru.wikipedia.org/wiki/Янг,_Джон
